Ａ.　年次有給休暇は、労働基準法第39条で定められた休暇です。入社後半年以上継続して働き、全労働日の8割以上出勤している人であれば取得できる休暇で、半年以上でフルタイムの方などでは10日付与され、以降は1年ごとに日数が増えていきます。正社員はもちろん、パートやアルバイトでも条件を満たせば取得することができ、どんな理由でも休むことができます。
　働き方改革により、２０１９年4月から中小企業を含めたすべての企業において、年10日以上の有休を付与された労働者（管理監督者や有期雇用労働者も含む）に対し、年5日、時季を指定するなどして有給休暇を取得させることが義務付けられました。つまり、質問者様が年10日以上の有休を付与されているのであれば、会社は質問者様に年5日の有給休暇を取得させる義務があるということです。
　有休取得の際の仕事の割り振りや調整等は会社が整備すべきことであり、今回の法改正を機に、チーム制の導入やミーティングのあり方など、業務改善に取り組む企業もあります。また、同じ部署内で調整し、日程が重ならないよう互いに協力し合って有休を取得するといった方法もあります。いずれにしても有休取得は義務となるため、問題が解決されない場合は労働局及び労働基準監督署までご相談ください。
　会社は労働者に年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合、30万円以下の罰金が科されることがあります（労働基準法第１２０条）。また、会社は労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。２０２３年4月からは、中小企業も月60時間を超える残業の割増賃金率が25％から50％に引き上げられ、有休を取らせるかわりに残業が増えるといった悪循環に陥らないよう抑止の施策も決定しています。
　長時間労働の改善や、有給休暇が取得しやすくなるような職場づくりに取り組むことは、魅力的な企業へと成長する第一歩です。「経営層が考えること」ではなく、そこで働く一人ひとりの「自分事」として、ぜひ考えてみてください。

Ａ.　ご質問の「みなし残業」は、あらかじめ一定時間分の残業代を定額で払う定額残業制や固定残業制といわれている制度と思われます。
　割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含める方法で支払うこと自体は禁止されていませんが、割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法第37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、その差額を支払う必要があります。みなし残業として決めた45時間以上の労働があった場合には、その分の残業代を会社は支払わなければなりません。残業代が支払われなかった場合は「賃金不払残業」となり違法です。
　働き方改革により、昨年の4月から大企業に課せられていた時間外労働の上限規制が、今年（２０２０年）の4月から中小企業にも適用されることが決まっていますので、今回の法改正では時間外労働の上限が罰則付きで規制され、臨時的な特別の事情があって労使で合意する場合（特別条項）があっても、下図のとおり上限が規制されます。そのため、割増賃金を適正に支払うため管理監督者や裁量労働制が適用される者も含め、原則すべての労働者について労働時間の状況を把握することが義務付けられました。
　その把握方法は、原則的にタイムカードの記録やパソコンの使用時間の記録等の客観的な方法によるべきものとされており、自己申告制はやむを得ずこうした客観的な方法により把握しがたい場合（たとえば、事業場外で行う業務のために直行・直帰する場合など）に限られます。
　質問者様の場合、「みなし残業」をやめて、自己申告された時間で残業代を支払うとのことですが、タイムカード等の客観的な方法で労働時間の状況の把握が困難な事情がないのであれば、自己申告制によることは適切ではありません。
　もし、自己申告制によらなければならない事情があるのであれば、実際の労働事案を正しく申告できるようにするための措置が講じられていないようですので、この点の改善が必要になると考えられます。
　労働時間の把握と残業時間の制限は、社員の健康とより良い職場環境を実現するために取り組むものです。現状を改善していくためにも、まずは社員一人ひとりの労働時間が正しく把握できる制度等を作っていくことが求められています。
　社内的に提案等をしても改善が見込めないような場合は労働局または最寄りの労働基準監督署にご相談ください。